Abogada y Directora de Comunicación de SincroGO
De la igualdad legal a la real hay un gran trecho y una de las pruebas de ello en el ámbito empresarial es el elevado grado de incumplimiento de muchas obligaciones que giran en torno a la igualdad.
Protocolo de acoso
Todas las empresas (sea cual sea su número de personas trabajadoras en plantilla) están obligadas a elaborar e implantar un plan de acoso (art. 48 de LO 3/2007, de 22 de marzo y art. 2 del RD 901/2020, de 13 octubre)
A esto suma que el pasado 25 de mayo de 2023 entró en vigor la adhesión de España al Convenio de la OIT sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, hecho en Ginebra el 21 de junio de 2019 (Convenio 190 de la OIT), con lo que se refuerza todavía más la obligación de las empresas en materia de protocolos y actuación frente al acoso.
Y finalmente, dentro de la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo 2023-2027 también se establece expresamente que “se potenciarán actuaciones dirigidas a la vigilancia y control de la obligación de que todas las empresas dispongan de protocolos de prevención y abordaje del acoso sexual y por razón de sexo”.
El registro retributivo
Todas las empresas (sea cual sea su número de personas trabajadoras en plantilla) tienen obligación de realizar el registro retributivo (art. 28.1 del ET y art. 5 del RD 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva).
Este registro deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo. En este sentido, la parte de “complementos extrasalariales” es fundamental porque es, precisamente, donde se producen las mayores situaciones de brecha salarial.
Y al margen de la obligación legal, desde el punto de vista de la dirección estratégica de personas, si una empresa realmente quiere demostrar que no tiene brecha salarial de ningún tipo y apuesta por la transparencia retributiva, tiene en la obligación legal la mejor manera de demostrarlo.
Realizar la valoración de puestos
Unido directamente al registro retributivo, todas las empresas tienen que cumplir con el principio de trabajo de a igual valor, misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella (art. 4 del RD Decreto 902/2020)
Se entiende por“trabajo de igual valor” cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.
Para ayudar a realizar la valoración de puestos, existe una herramienta creada por el Ministerio (no es de obligado cumplimiento) que pueden utilizar las empresas para cumplir con su obligación.
Plan de igualdad
Las empresas que tengan a partir de 50 personas de trabajadores (incluyendo justo las que tengan 50), ya tendrían que tener elaborado y registrado en el REGCON su Plan de Igualdad.
Pues bien, a día hoy, son muchísimas las empresas que incumplen esta obligación y que ni siquiera han empezado a realizar los trámites para su elaboración (como realizar el llamamiento a los sindicatos mayoritarios en caso de no tener en la empresa representantes de los trabajadores).
Hay diversos factores que explican este incumplimiento (muchas compañías carecen de los datos más elementales para poder cumplir con el primer aso del Plan de Igualdad que es elaborar el diagnóstico de situación, hay empresas que no cumplen con la obligación de tener el registro retributivo, falta una cultura adecuada de compliance laboral….).
Auditoría retributiva
Partiendo de que hay empresas que ni siquiera cumplen con la obligación de tener registro retributivo y que no tienen hecha (o no la han hecho bien) la valoración de puestos, difícilmente pueden cumplir la obligación adicional (en el caso de empresas obligadas a tener Plan de Igualdad) de realizar la auditoría retributiva (arts. 7 y 8 del Real Decreto 902/2020)
La auditoría retributiva tiene por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución.
Si de la auditoría se detectaran situaciones de brecha salarial, inequidades…, habrá que establecer un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas, fijando objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento.
Y a futuro: la Directiva de transparencia salarial
El pasado 17 de mayo de 2023 se publicó en el Diario Oficial de la Unión Europea (DOUE) la Directiva UE 2023/970, de 10 de mayo de 2023, por la que se refuerzan las obligaciones de las empresas en materia de igualdad retributiva.
Se fija como fecha tope para trasponer la directiva el 7 de junio de 2026. Los Estados miembros informarán inmediatamente a la Comisión.
Entre las medidas más destacadas que contiene la Directiva se establece expresamente que los solicitantes de empleo (es decir, candidatos en un proceso de selección) tendrán derecho a recibir información de la empresa sobre:
a) la retribución inicial o la banda retributiva inicial, basadas en criterios objetivos y neutros con respecto al género, correspondientes al puesto al que aspiran, y
b) en su caso, las disposiciones pertinentes del convenio colectivo aplicado por la empresa con respecto al puesto.
Además, ninguna empresa podrá hacer a los solicitantes (candidatos) preguntas sobre su historial retributivo en sus relaciones laborales actuales o anteriores.
Además, las empresas deberán garantizar que los anuncios de las vacantes de trabajo y las denominaciones de los puestos de trabajo sean neutros con respecto al género, y que los procesos de contratación se desarrollen de un modo no discriminatorio, a fin de no socavar el derecho a la igualdad de retribución por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor.
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