Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura, de 3 de diciembre de 2024.
Resumen
El tribunal concluye que la empresa conocía la situación del trabajador antes de contratarlo, que no se ha probado que la extinción estuviera motivada por su incapacidad y que no se ha acreditado un indicio suficiente de discriminación. En consecuencia, no se declara la nulidad del despido y se valida la extinción del contrato dentro del marco legal del período de prueba.
Antecedentes de hecho
El trabajador prestaba servicios para la empresa con un contrato indefinido a jornada completa con un período de prueba de 15 días.
Antes de ser contratado, el trabajador había sido declarado en incapacidad permanente total para su profesión habitual, circunstancia que la empresa conocía al momento de la contratación.
Durante el período de prueba, el encargado observó que el trabajador hablaba en exceso y cometía errores en sus tareas.
La empresa le notificó la extinción del contrato dentro del período de prueba, sin alegar una causa concreta más allá de lo dispuesto en el artículo 14.2 del Estatuto de los Trabajadores.
Fundamentos jurídicos
El tribunal confirma que la nulidad de un despido por vulneración de derechos fundamentales solo procede si existen indicios suficientes de discriminación. En este caso, la empresa contrató al trabajador conociendo su incapacidad y no hay pruebas que demuestren que la extinción del contrato estuviera motivada por su condición, sino que responde a la valoración negativa de su desempeño en el período de prueba.
El artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores permite extinguir un contrato durante el período de prueba sin necesidad de alegar una causa concreta, salvo que se acredite un uso fraudulento o discriminatorio de esta facultad. En este caso, no se ha demostrado que la empresa utilizara el período de prueba para enmascarar un despido discriminatorio.
El tribunal señala que la normativa impone a las empresas la obligación de realizar ajustes razonables para garantizar la inclusión laboral de personas con discapacidad. Sin embargo, en este caso, no consta que el trabajador hubiera solicitado adaptaciones antes de su cese ni que la empresa hubiera ignorado una petición concreta. Además, no se ha probado que las funciones asignadas fueran incompatibles con sus limitaciones.
El tribunal concluye que la causa de la no superación del período de prueba responde a deficiencias en la ejecución de las tareas asignadas y no a la condición de discapacidad del trabajador. No se aprecia fraude, arbitrariedad ni vulneración de derechos fundamentales, por lo que el despido no puede ser calificado como nulo.
Conclusión Lexa
Esta sentencia confirma que la extinción del contrato de un trabajador con discapacidad durante el período de prueba no será automáticamente nula por discriminación. Para que exista nulidad el trabajador deberá aportar indicios suficientes de que la decisión empresarial ha sido discriminatoria. Es decir, no existe una obligación absoluta de mantener a un trabajador con discapacidad en su puesto de trabajo y menos si dicho trabajador no ha comunicado que está teniendo problemas para el desempeño de su función como consecuencia de la falta de adaptación de su puesto de trabajo a su situación de discapacidad.
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