Recientes estudios señalan como la flexibilidad laboral ha pasado a ser un factor determinante para los empleados de cualquier empresa que buscan una mayor conciliación entre su vida personal y profesional. Se trataba de un elemento que hasta ahora cobraba especial importancia dentro de la carrera profesional que desempeñaban las mujeres a la hora de alcanzar puestos directivos y de responsabilidad, y que les restaba en competitividad frente a los hombres. La llegada de la pandemia, unida al impulso de medidas público-privadas han hecho que las empresas cada vez más apuesten por poner el foco en medidas más allá de las económicas, en beneficio de todos sus empleados, lo que ayuda a impulsar esa corresponsabilidad entre hombres y mujeres que acelerará que la brecha se acorte.
El Gobierno de España aprobó hace pocas semanas la Ley de Paridad, transposición de la Directiva Europea, por la que los Consejos de Administración de grandes empresas, colegios profesionales y otros organismos como el propio Ejecutivo deberán tener al menos un 40% de representación de mujeres. Lo cierto es que, en los despachos de abogados, así como en una elevada proporción de otras profesiones se está poniendo fin a este debate a través de un proceso natural de las cosas. En las diferentes carreras universitarias, el número de mujeres y hombres es parejo, así como en los equipos que forman parte de una determinada área en cualquier firma legal. Las empresas deben ofrecer, empezando por la Alta Dirección, el apoyo constante a sus empleados a través de medidas y planes que permitan una mayor conciliación ya que fomentar esa adaptación de la carrera profesional a las diferentes etapas de la vida por parte de las compañías, implica que estarán facilitando la fidelización y atracción de los mejores profesionales evitando la fuga de talento con la maternidad, que suele coincidir con una edad ya de cierta madurez profesional, alto nivel de responsabilidad y compromiso y gran aportación de valor y autonomía. No hay duda del alto coste que supone la pérdida de talento en un sector que invierte tanto tiempo, esfuerzo y recursos en formar y desarrollar a sus profesionales. En un modelo de negocio que se basa en la confianza y el compromiso parece lógico que podamos incorporar dinámicas de trabajo más flexibles y que los resultados sean sostenibles.
En una carrera profesional en la que es clave la formación continua tanto en aspectos jurídicos como en aquellas competencias y habilidades necesarias para ir asumiendo las nuevas responsabilidades en liderazgo y gestión de equipos, desarrollo de negocio o gestión eficiente que requiere cada etapa de la carrera hacia el partnership. ¿Tiene sentido no hacer lo posible por cuidar esa inversión de tiempo y recursos que hacemos en nuestras abogadas en ese punto de inflexión hacia las posiciones de responsabilidad? ¿Cuál es el coste diferencial entre fidelizar a nuestras abogadas o buscar, seleccionar, formar, alinear con el equipo y que sea operativo internamente un nuevo profesional que venga a cubrir ese espacio que deja aquella persona a quien no supimos dar lo que necesitaba para quedarse?
Es así como también se consigue ser una empresa competitiva en el mercado. Pero no debemos olvidar que nos movemos en un escenario en el que, aunque sin duda tenemos presente la necesidad de fidelizar todo el talento, impulsar e integrar con éxito los equipos diversos y romper estas barreras, hay cuestiones inherentes a esta profesión que vienen marcadas por el cliente y el mercado y son difíciles de cambiar.
No debemos centrar solo el debate en puestos intermedios a los que dotar de las herramientas necesarias para continuar con sus planes de carrera profesional hasta puestos de responsabilidad, sino que en la atracción de talento joven que se va incorporando al mercado de trabajo, las medidas de conciliación ya son un elemento determinante a la hora de escoger uno u otro proyecto en detrimento del salario, que antes era la principal preocupación. En el caso de los abogados, profesionales que deben contar con un elevado nivel de responsabilidad, de compromiso y de orientación al cliente, son conocedores de cómo deben adaptar esa conciliación para poder cumplir con sus objetivos y con unos estándares de calidad elevados.
En definitiva, la conciliación parece ya no ser una demanda exclusiva de género, sino de personas y profesionales que van impulsando mejoras en las estructuras de los despachos y de las empresas en general y, de hecho, para que la igualdad sea efectiva, es fundamental que se trabaje de manera transversal para allanar el terreno eliminando los obstáculos que tradicionalmente han puesto barreras de forma inconsciente a la igualdad de oportunidades. Seguro que en el II Encuentro Aranzadi LA LEY Mujeres por Derecho la conciliación vuelve a ser un debate que genere diferentes puntos de vista, pero conclusiones similares de todos los ponentes.
Participaré en la Mesa debate 1 Hacia una conciliación ¿real? Moderada por Patricia Rosety, Presidenta de ACIJUR y redactora jefe de Tribunales COPE, contará como ponentes con Concepción Campos Acuña, Presidenta de la Asociación de Mujeres en el Sector Público, David Mellado, Socio responsable de Legal en PwC Tax and Legal, Irene Martínez-Calcerrada, Directora del Departamento Legal de Coordinación de Países & Legal COO, Banco Santander y yo.
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