INTRODUCCIÓN. ¿QUÉ ES EL PERIODO DE PRUEBA?
En España, la mayoría de los empleos, conllevan un periodo de prueba. En términos jurídicos, este podría entenderse como:
Un pacto típico en el inicio del contrato de trabajo, dependiente de la voluntad …
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Abogado colegiado y ejerciente, del ICAM.
Titulado en el Doble Master de Abogacía + Experto en Compliance, Protección de Datos y Nuevas Tecnologías.
INTRODUCCIÓN.
¿QUÉ ES EL PERIODO DE PRUEBA?
En España, la mayoría de los empleos, conllevan un periodo de prueba.
En términos jurídicos, este podría entenderse como:
Un pacto típico en el inicio del contrato de trabajo, dependiente de la voluntad de las partes ‐persona trabajadora y empresaria‐, a quienes puede interesar o no pactarlo, o puede resultar prohibido como consecuencia de trabajos anteriores.
Cuando el contrato sea concertado por tiempo no superior a 6 meses, el periodo de prueba no podrá exceder de 1 mes, salvo que se disponga otra cosa en el convenio colectivo.
Sólo de común acuerdo entre persona empresaria y trabajadora, podrá utilizarse el período de prueba en un contrato de trabajo.
En caso de no hacer uso de esta facultad, se entenderá que no existe período de prueba, tal como señala el Tribunal Supremo en su sentencia 5/10/01, recurso 4438/00.
En conclusión, el periodo de prueba es el periodo temporal, en el que, cualquiera de las partes, bien sea el empresario o el trabajador, pueden finalizar la relación laboral, sin preaviso, y sin justificación alguna.
De esta forma, el empleado puede comprobar durante este periodo de prueba, si está conforme con las condiciones laborales convenidas, y por otra parte, el empresario, puede verificar las habilidades y productividad, del empleado contratado.
¿CUÁNDO DEBE LLEVARSE A CABO EL PERIODO DE PRUEBA, Y EN QUE FORMA?
El periodo de prueba, debe pactarse al inicio de la relación laboral, y por tanto, es nulo si se realiza en otro momento posterior, tal como indica la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de fecha 3 de abril del 2002, con número de recurso 145/02.
Ahora bien, existe una excepción, y es que esto no se aplica en el supuesto en que únicamente haya transcurrido un día entre el comienzo de la prestación de servicios y la celebración del contrato (STSJ Navarra 31/03/05 rec.
100/05).
Si bien, si se considera nulo el pactado 3 días después del inicio de la prestación de servicios (STSJ Galicia 07/07/2009 rec.
1496/2009).
Para finalizar, debemos saber que, para que el periodo de prueba sea válido, este deberá ser pactado de forma expresa y por escrito.
¿SE PUEDE PROCEDER AL DESPIDO DE UN TRABAJADOR QUE HA CAUSADO BAJA DURANTE EL PERIODO DE PRUEBA?
El artículo 14.
3 del Estatuto de los Trabajadores, indica que:
“Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes”.
Es decir, que, en caso de estar en periodo de prueba, y causar una baja laboral, el plazo del periodo de prueba quedaría en suspenso, y se reiniciaría, con el alta laboral del trabajador en cuestión.
Ahora bien, ello no implica que, el empresario, no pueda despedirte, pues pese a estar de baja, sigues estando dentro del periodo de prueba, por lo que puede procederse a tu despido, sin preaviso, y sin justificación alguna.
Lo expuesto, constituye jurisprudencia más que asentada por nuestro Tribunal Supremo, como es el caso de la sentencia de 12 de diciembre de 2008, la cual señala que:
“El pacto de prórroga de la duración del período de prueba que la norma legal autoriza a celebrar inicialmente constituye una garantía para ambas partes en cuanto a que el período de prueba puede ser alargado más allá de los límites legales, pero de ello no se desprende que la facultad empresarial de desistir del contrato quede enervada por la existencia de dicho paréntesis, de conformidad con el criterio mantenido sobre tal particular por la sentencia recurrida.
Por lo que, cuando el desistimiento se produce en el periodo de interrupción debe estimarse que los efectos extintivos que le son propios, sin poder por ello hablar de despido improcedente como entendió la sentencia de contraste, en tanto en cuanto no puede considerarse abusivo ni discriminatorio en el caso aquí contemplado”
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