Hace pocos meses entró en vigor la reforma del Código Penal operada por la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual (la ley del “solo sí es sí”, que tanta polémica ha ocasionado por las revisiones de sentencias en algunos delitos de agresión sexual).
Con esta nueva reforma del Código Penal se ha ampliado el catálogo de los delitos atribuidos a las personas jurídicas, estableciendo que éstas también deberán responder penalmente del delito contra la integridad moral, tipificado en el artículo 173.1 del CP, y del delito de acoso sexual, previsto en el artículo 184.5 del CP.
Ahora bien, para que la persona jurídica responda penalmente, el artículo 31 bis del Código Penal exige que el delito sea cometido por cuenta de la persona jurídica y en beneficio directo o indirecto de la misma. Esto, a mi juicio, significa que pocos serán los casos en los que una empresa será condenada como autora de uno de estos delitos.
En efecto, la expresión legal “en beneficio directo o indirecto”, deja fuera todas las conductas delictivas que no estén destinadas a que la persona jurídica obtenga algún tipo de beneficio (no sólo económico). Por ello, es difícil imaginar el supuesto en el que un miembro de una empresa incurra en conductas de acoso sexual o moral, y que lo haga para intentar obtener algún tipo de beneficio para la empresa. A primera vista, sólo se me ocurre pensar en algún supuesto en el que el acoso se realice para forzar la baja voluntaria de un trabajador del que, por los motivos que sean, quiere prescindir la empresa sin hacer frente a los costes de un despido nulo o improcedente.
Normalmente, la comisión de estos delitos en el seno de las empresas no será tanto un problema por la posible responsabilidad penal, sino un problema por el daño reputacional que ésta puede sufrir y, como no, un grave incidente interno, que puede deteriorar mucho las relaciones laborales y personales. Sin olvidar la posible responsabilidad civil subsidiaria de las empresas por los delitos cometidos por sus empleados.
Al hilo de lo anterior cabe destacar que la propia Ley Orgánica 10/2022, en el artículo 12, instaura una serie de medidas de prevención y sensibilización, con la finalidad de garantizar la libertad sexual en el ámbito laboral. Unas medidas ya venían impuestas por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y aquí se reiteran (protocolos para la prevención del acoso sexual en el ámbito laboral), y otras medidas van más allá, como la que establece la necesidad de incluir en la valoración de riesgos de los diferentes puestos de trabajo ocupados por trabajadoras, la violencia sexual entre los riesgos laborales concurrentes.
Como colofón, el citado artículo crea el distintivo de “empresas por una sociedad libre de violencia de género”, con el que serán reconocidas las empresas que adecúen su estructura y normas de funcionamiento a lo establecido en esta ley. Este reconocimiento podrá ser revocado cuando se den las circunstancias que así lo justifiquen.
El procedimiento para lo concesión y retirada del distintivo se tendrá que establecer mediante real decreto.
La conclusión a la que podemos llegar es que continúa la tendencia legislativa de extender el catálogo delitos atribuidos a las personas jurídicas, y, como consecuencia de esto, también paulatinamente se está ampliando el marco regulatorio para las empresas, a fin de que se doten de todos los mecanismos necesarios para prevenir, no sólo las conductas delictivas, sino todo tipo de prácticas irregulares que incidan negativamente en los estándares de comportamiento que se exigen en materia de libertad e igualdad entre todos los miembros de la empresa.
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